因為只要我們用心總結就會發現，那些成功的人，不一定有優秀的學歷背景，不一定有迷人的外貌，但當眾表達的能力一定特別出色。
比如馬雲，每一次當眾演講都能贏得雷鳴般的掌聲，獲得千萬轉發，掀起全網討論。
在阿裡巴巴艱難的初創時期，也是他憑藉著超強的當眾表達能力，在短短的六分鐘的時間裡，成功說服了軟體銀行集團董事長—孫正義，爭取到了2000萬美元的投資。
勝者為王！決戰即將打響！
以往，搞不到流量的老闆不是好老闆。
今天，當不好導演的老闆不是好老闆。
拋開趕集模式的商業套路不說，對於傳統企業，最核心的事情就是內容生產能力，今天所有的傳播平臺都是免費開放的，就看你的內容能力到底能夠影響多少人。同樣借助短視頻，有人能夠影響30人，有人能夠影響300人，有人能夠影響3000人，這就是內容能力的差別。
以往，我們是在電視臺投放廣告，散彈打鳥。
今天，我們是在短視頻平臺做內容，精准行銷。
雖然業內對“IP”、“品牌IP”、“品牌IP化”尚沒有明確的定義，但有一點是大家公認的，即：IP的核心是內容。在進入泛IP時代後，IP不僅對內容公司至關重要，同樣也對品牌企業舉足輕重。為什麼品牌企業需要打造企業IP？
因為在互聯網全面滲透的時代，傳播的碎片化使傳統行銷效果急降，管道的扁平分散使過去的通路打法不夠用，人群的圈層化要求品牌最好能建立自己的粉絲圈層，而這些，都是舊品牌形象工程無法勝任的。
品牌如果能成功建立起自己的IP情感文化，確實能事半功倍，因為IP化特別適合在碎片化傳播中實現穩定的價值傳播，並建立情感共識。
對於與用戶建立情感共識，傳統品牌宣傳方式幾乎是很難達到的，而啟用IP則會相對容易，所以在未來，也許品牌IP將會取代品牌形象。
品牌IP化的做法，無非就是人格化、動物化、萌寵化、挖人性、講故事、講感情、造互動這幾個點，但做起來極不容易，不成功的、淺嘗即止的、半途而廢的，占了大多數。
打造IP，和企業的風格、基因，關係極大，只有企業文化、產品特質、品牌氣質適合做IP，才能做好。
獎勵不等於激勵。
當你長時間運用物質獎勵去激勵員工，員工很快就會感到疲倦，甚至為了追求利益而採取一些“手段”。
實施初期很有用，時間一長難免讓員工有一種“徒有其表”的感覺。
用個現在常用的詞就是“畫大餅”，誠然“畫餅”在前期是很有用的，但時間一長就像“狼來啦”的故事一樣，屬下的員工對你的信任感就會大大的降低。
另一種激勵的方式是內在激勵，透過豐富工作內容或賦予更大的工作責任，以提高工作滿足感，進而達到激勵。
不管是外在的獎勵，或是內在的激勵，好的激勵都符合這幾個特點：
《羅輯思維、得到APP》的創辦人羅振宇，曾經說過：現在的強者是『跨界』，你想辦法跨界兩個以上的領域，並在每個領域都做到達到前百分之二十，你就有機會成為頂尖的人才! 這段話講得鞭辟入里。
但首先提出一個問題： 跨界難嗎？
從一個收悉的領域跨越到一個完全陌生的領域可能是困難重重的，但如果你在跨越之前，先去學習一下將要跨界領域的基本規則，並確認你是否真正喜歡這個領域，這樣的跨界就會簡單了許多，也就能開始我們今天要說的正式的內容了。
訓練是門學問，無法光憑直覺和蠻幹。從狗狗的角度思考問題，理解它，才能找到正確的引導和訓練方法。
你還記得上一次在你充滿熱情的說Yes是什麼時候？
如果你的生命中有一刻是充滿熱情的說出了Yes，我相信那一定是很美好的瞬間。
既然如此，如果我們可以成為一個常常熱情說Yes的人，生活會不會變得很不同呢？
每個人都有自己處理問題的方法。有些人善於將問題簡單化處理，將大事化小，小事化了。但有些人就容易鑽入牛角尖，把簡單的問題複雜化，把沒問題的變成有問題的，小問題變大問題，最後大的小的一起壓向你。
建立一支優秀的團隊對於任何企業、任何創業者、任何管理者而言，都是一項至關重要的工作。任何成功事業的背後都離不開一支優秀團隊的支撐。
管理者們在帶領團隊時常遇到以下這些困境，
1、團隊成員的執行力很低，缺乏責任心
2、團隊都很努力，但業績目標卻總是完不成
3、團隊缺乏成長動力，老員工跟不上團隊的節奏
4、團隊缺乏新鮮血液，留不住優秀的人
5、團隊人心散漫，隊伍不好帶
這都是員工的問題？員工能力不足，意願不強才導致問題的發生？
也許在有些人的眼裡女子力還只是，顏值、溫柔、甜蜜、奉獻的代名詞。但我們今天說的女子力可不僅僅是這些！