獎勵不等於激勵。
當你長時間運用物質獎勵去激勵員工，員工很快就會感到疲倦，甚至為了追求利益而採取一些“手段”。
實施初期很有用，時間一長難免讓員工有一種“徒有其表”的感覺。用個現在常用的詞就是“畫大餅”，誠然“畫餅”在前期是很有用的，但時間一長就像“狼來啦”的故事一樣，屬下的員工對你的信任感就會大大的降低。
另一種激勵的方式是內在激勵，透過豐富工作內容或賦予更大的工作責任，以提高工作滿足感，進而達到激勵。
不管是外在的獎勵，或是內在的激勵，好的激勵都符合這幾個特點：
一、符合員工的期望，並讓員工相信可以做到
管理者首先要做的是建立一種信任，與員工打交道時，管理者要瞭解他們想要什麼？並讓員工知道，管理者可以幫助他實現這個期望，通過這種真正的溝通，兩者之間不但可以建立信任，還能實現利益的互助，管理者和員工互相實現期望，而且可以擁有同一個偉大的目標，於是團隊就得到了激勵。
二、把員工視為不可缺少的合作夥伴
平常讓員工參與到製作團隊的規則度中來。如果員工能擁有這項權利，他會產生團隊主人的感覺，這種讓員工參與的方式是一項非常重要的激勵制度，也是一種管理者的福利。如果管理者把員工當作合作夥伴，他們就會表現的像你的合作夥伴，所以不管員工在公司中有沒有股份，是什麼樣的一個職位，管理者都要在語言和態度上表現的像一個親密無間的合作夥伴，由此，員工也會表現得像合作夥伴，為團隊盡心盡力。
三、制定一套激勵人心的團隊制度
一個卓越的團隊要想把事情做好做大，將事業推向無窮的高度，就必須在激勵方面形成一套行之有效的制度。實現激勵管理上的科學化和規範化，在這方面最怕的就是管理者搞一言堂，實行人治的獎勵，而不是依靠制度。如果不能形成一系列的激勵制度，讓員工的心就很難被團隊所俘獲。當然結果也就可想而知了。
四、獎勵機制一定要盡可能的公平
雖然說沒有一種激勵機制是絕對公平的，但至少要做到相對公平，也就是對每一個人來說採用同一種考核標準。相信所有的管理者都很清楚。員工不是在真空中進行工作的，員工總是在不斷的進行比較，他們會思考公司的獎勵機制是否公道，是否對自己有歧視。每個人都不是傻瓜，如果管理者覺得員工是容易滿足或者被繁忙工作塞滿的時間，沒有精力去判斷團隊的激勵制度的人，那管理者就大錯特錯了。
